Licenciement économique : conditions et procédure complète

Le licenciement pour motif économique obéit à des règles strictes encadrées par le Code du travail. L'employeur doit justifier d'un motif réel et sérieux et respecter une procédure spécifique. Ce guide présente les conditions de fond et de forme à connaître.

Définition du licenciement économique

Selon l'article L. 1233-3 du Code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou transformation d'emploi, ou d'une modification refusée par le salarié d'un élément essentiel de son contrat de travail. Ce licenciement doit être consécutif à des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou une cessation d'activité.

Les motifs économiques valables

La loi énumère quatre catégories de motifs économiques. Les difficultés économiques se caractérisent notamment par une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires, appréciée sur une durée variable selon la taille de l'entreprise (un trimestre pour les entreprises de moins de 11 salariés, quatre trimestres consécutifs pour celles de 300 salariés et plus). Les mutations technologiques correspondent a l'introduction de nouvelles technologies rendant certains postes obsoletes.

La réorganisation de l'entreprise doit être nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, et non à la simple amélioration de sa rentabilité. Enfin, la cessation complète et définitive d'activité de l'entreprise constitue un motif autonome de licenciement économique, sauf fraude ou faute de l'employeur.

L'obligation de reclassement

Avant tout licenciement économique, l'employeur est tenu à une obligation de reclassement prévue à l'article L. 1233-4 du Code du travail. Il doit rechercher toutes les possibilités de reclassement du salarié sur un emploi de même catégorie ou, à défaut, sur un emploi de catégorie inférieure, avec l'accord exprès du salarié. Cette recherche doit être effectuée dans l'entreprise et, le cas échéant, dans le groupe auquel elle appartient, parmi les entreprises situées sur le territoire national.

L'offre de reclassement doit être écrite, précise et personnalisée. Un manquement à cette obligation rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à des dommages et intérêts pour le salarié.

Ordre des licenciements

Lorsque le licenciement économique concerne plusieurs salariés, l'employeur doit définir les critères d'ordre des licenciements en tenant compte des charges de famille, de l'ancienneté, de la situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion difficile (handicap, âge), et des qualités professionnelles. Ces critères doivent être appliqués dans le périmètre fixé par l'accord collectif ou, à défaut, par l'employeur.

La procédure à respecter

La procédure varie selon le nombre de licenciements envisagés. Pour un licenciement individuel, l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable, respecter un délai minimum de 5 jours ouvrables entre la convocation et l'entretien, puis notifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception après un délai de réflexion de 7 jours ouvrables (15 jours pour un cadre).

Pour les licenciements collectifs (10 salaries et plus sur 30 jours), l'employeur doit élaborer un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), consulter le comité social et économique (CSE) et notifier le projet à la DREETS. Le PSE doit contenir des mesures de reclassement, de formation et d'accompagnement des salaries concernés. La DREETS dispose d'un délai de 21 jours pour valider ou homologuer le plan.

Les droits du salarié

• Préavis dont la durée dépend de l'ancienneté (1 mois en dessous de 2 ans, 2 mois au-delà).
• Indemnité légale de licenciement calculée sur la base de l'ancienneté.
• Priorité de réembauche pendant un an à compter de la rupture du contrat.
• Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) dans les entreprises de moins de 1 000 salariés.